Unul dintre subiectele sensibile ale salarizarii este incetarea contractului de munca pentru un angajat, mai precis cauzele care au determinat acest lucru.
Exista trei modalitati prin care poate inceta un contract individual de munca:
Incetarea de drept a contractului de munca
Ce situatii acopera aceasta incetare de drept?
- decesul salariatului sau al angajatorului persoana fizica
- dizolvarea angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul ?i-a incetat existenta conform legii;
- punerea sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
- indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare ;
- constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
- admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatore?ti de reintegrare;
- condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
- retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatore?ti prin care s-a dispus interdictia;
- expirarea termenului CIM incheiat pe durata determinata;
- retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 ?i 16 ani.
Ce determina nulitatea unui CIM?
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
Un astfel de exemplu este lipsa adeverintei medicale la angajare.
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabile?te drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
Daca o persoana a prestat munca conform unui CIM care a fost declarat apoi nul, are totusi dreptul la remunerarea acestuia conform modului in care si-a indeplinit atributiile.
Incetarea contractului de munca prin acordul acordului partilor, la data convenita de acestea.
Aceasta este probabil situatia cea mai des intalnita in care partile agreeaza incetarea raporturilor de munca. Este cel mai usor de realizat si nu ridica semne de intrebare din punct de vedere juridic.
Incetarea contractului de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile ?i in conditiile limitativ prevazute de lege.
In aceasta situatie vorbim despre concediere care reprezinta reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, un subiect mai sensibil din punct de vedere juridic.
Conform prevederilor legale, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului, dar este interzisa pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala,sau pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva ?i a drepturilor sindicale.
Exista cateva situatii in care nu poate fi dispusa concedierea, cu exceptia situatiilor aparute ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului:
- pe durata concediului medical;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cuno?tinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru cre?terea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
- pe durata efectuarii concediului de odihna.
Ce motive care tin de persoana angajatului ar putea invoca un angajator?
Exista aici mai multe situatii cum ar fi:
- angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca sau este inapt fizic sau psihic, lucru dovedit prin decizie a organelor de expertiza medicala;
- salariatul a savar?it o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile;
Concedierea pe baza acestor motive ridica mai multe dificultati prin faptul ca trebuie argumentate serios motivele acesteia.
De exemplu:
- concedierea ca urmare a realizarii unor abateri grave sau repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile.
- concedierea salariatului pentru motiv ca nu corespunde profesional poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Astfel, va fi dificil sa concediezi un angajat pentru care toate evaluarile efectuate pana la data curenta sunt bune. De aceea este bine sa efectuezi cu rigurozitate evaluarile, si sa nu consideri procesul doar o simpla formalitate.
Ce motive de concediere pot exista pentru cazurile care nu tin de persoana salariatului?
Aici se incadreaza situatiile in care se desfiinteaza locul de munca ocupat de salariat, desfiintare care trebuie sa fie efectiva ?i sa aiba o cauza reala ?i serioasa.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris ?i trebuie sa contina in mod obligatoriu:
- motivele care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati- in cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate ?i termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
S-a incheiat contractul de munca cf.art.55. S-a transmis prin Revisal la ITM incetarea contractului de munca.
Totusi fiscul trimite adresa ca nu s-a depus Decl.112 si viramentele ,dupa incetarea contractului Ce trebuie sa fac?
Multumesc,
Buna ziua,
Poate fi situatia ca acesta era singurul angajat si dumneavoastra nu ati depus D 010 de modificare a vectorului fiscal, respectiv de scoatere din evidenta ca platitor de impozit pe venitul din salarii, CAS, CASS si CAM. De aceea primiti notificari de nedepunere a declaratiei.
Zi frumoasa!